Момот, Володимир Євгенійович2023-07-082023-07-082022Момот В.Є., Литвиненко О.М., Митрофанова Г.Я. Зміна пріоритетів у мотивації персоналу в кризовий та післякризовий періоди. – Академічний огляд. – Вип. 2 (57). – 2022. – с. 171-1862522-9745http://ir.duan.edu.ua/handle/123456789/3902У статті досліджуються проблеми зміни пріоритетів у мотивації персоналу в кризовий та післякризовий періоди як складного соціально-психологічного феномену, котрий можна пояс нити за допомогою поведінкової економіки. На основі теоретичного аналізу досліджено голо вний «побічний» ефект трансформації мотиваційних пріоритетів, що полягає у зниженні рівня задоволеності працею при підвищенні рівня її оплати, яке відзначається в емпіричних дослі дженнях, що проводилися протягом досить тривалого періоду часу. Як інструменти емпірич ного вивчення зазначеного феномену було обрано PANAS-C – тест активної життєвої позиції, опитування щодо ступеня задоволеності та значущості праці WAMI, а також тест на виявлення мотиваційного типу Герчікова. На представницькій вибірці з працівників підприємств, що на лежать до різних сфер діяльності та мають різний розмір й форму власності, проведено апро бацію та верифікацію запропонованого підходу до пояснення головного ефекту трансформації мотиваційних пріоритетів, який полягає в тому, що падіння рівня задоволеності працею у міру зростання матеріального стимулювання можна компенсувати за допомогою позитивної пози ції. Сформульовано та підтверджено гіпотезу, що стосується прагнення персоналу приховувати справжню, суто матеріальну мотивацію, намагаючись давати «соціально виправдані» відповіді на питання, що стосуються мотивів діяльності. Визначена особливість поведінки практично не залежить від форми власності, розміру та сфери діяльності компанії. Запропоновано феноме нологічну модель, яка описує динаміку процесу зміни пріоритетів між зовнішньою та внутріш ньою мотивацією, що проявляється через суттєве зниження швидкості зростання ефективності діяльності персоналу при продовженні суттєвого зростання рівня матеріального стимулювання. Запропоновано простий підхід до визначення моменту зміни пріоритетів між зовнішньою та внутрішньою мотивацією, що дозволяє суттєво підняти ефективність використання матеріаль них ресурсів при оплаті праці. Сформульовано своєрідний «закон збереження» для матеріаль них та нематеріальних стимулів (внутрішньої та зовнішньої мотивації) у такій формі: сукупний результат впливу матеріальних та нематеріальних стимулів на ефективність діяльності підприємства є постійною величиною, яка зберігається для даного підприємства або його окре мого підрозділу при забезпеченні незначної плинності кадрів. Використовуючи математичну інтерпретацію найбільш ймовірного закону, який описує взаємозв’язок задоволеності працею та ефективності, вдалося отримати пояснення багатьом емпіричним ефектам, що виявляються протягом досить тривалого періоду досліджень. Разом з тим припущення про існування розша рування реакцій респондентів за різними ієрархічними рівнями організації не знайшло адекват ного підтвердженняotherвнутрішня мотиваціязовнішня мотиваціятипи мотиваціїзадоволеність працеюпозитивна позиціяповедінкова економікаWAMIPANAS-Cфеноменологічне моделюванняArticle